摘要：1. 盲目求職——2011年，央視的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，47%的求職者是盲目求職，同時，有66%的職業(yè)者認為自己入錯了行業(yè)。求職的盲目性、職業(yè)定位的缺失，使得企業(yè)的人員流失率居高不下，甚至成為長期的績效隱患。
2. 盲目甄選——1996年，美國人力資源專家戴維•尤里奇（Dave Ulrich）指出，七成以上的面試官會選擇自己喜歡的求職者，而不是更適合崗位的求職者。更可怕的是，這種選擇偏向是潛意識的，即在公正的意識之下，不自覺地做出了有偏向性的決策。
3. 盲目自信——求職者會高估計自己的能力，面試官會高估計自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使得招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。前期甄選的效度太低，加大了后期培訓、績效、激勵的壓力。...
1、課程導言
場景一 沒標準
◇ HR：老板，這次我們招什么樣的人？
◇ 老板：你是HR，你還問我？，趕緊去招?。?！
◇ HR：好咧…
◇ 哎….咋辦呢？
場景二 沒流程
◇ 又到了校招季，要招的快，還得招的準，派誰去呢？預算要怎么申請？
場景三 沒效度
◇ 面試的時候，他表現(xiàn)挺好的呀！ 咋一入職就變了呢…
◇ 又看走眼啦？
為什么甄選會看走眼？能力的結(jié)構(gòu)是什么？如何從談話中判斷思維能力？如何從情緒中判斷人際能力？如何在情景中考察團隊能力？
2、課程背景
1. 盲目求職——2011年，央視的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，47%的求職者是盲目求職，同時，有66%的職業(yè)者認為自己入錯了行業(yè)。求職的盲目性、職業(yè)定位的缺失，使得企業(yè)的人員流失率居高不下，甚至成為長期的績效隱患。
2. 盲目甄選——1996年，美國人力資源專家戴維•尤里奇（Dave Ulrich）指出，七成以上的面試官會選擇自己喜歡的求職者，而不是更適合崗位的求職者。更可怕的是，這種選擇偏向是潛意識的，即在公正的意識之下，不自覺地做出了有偏向性的決策。
3. 盲目自信——求職者會高估計自己的能力，面試官會高估計自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使得招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。前期甄選的效度太低，加大了后期培訓、績效、激勵的壓力。
3、課程時長
課程時長：2天
4、課程收益
1. 效度 提高甄選的有效性。非結(jié)構(gòu)化面試的效度低于5%，本課程傳授結(jié)構(gòu)化的、靶向性的素質(zhì)面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高到60%。
2. 技能 應用性的技能。本課程傳授基于人格原理和任務邏輯的甄選技能，通過成竹在胸，讓學員在工具上和技巧上，獲得二次開發(fā)和持續(xù)改進的能力。
3. 技巧 行為化的技巧。本課程傳授行為化的面試技巧，極大地提高了學習效率，還幫助學員建立客觀描述主觀體驗的源碼能力。
5、課程優(yōu)勢
1. 直觀 情景再現(xiàn)，根據(jù)真實情景拍攝教學電影，直觀真實。
2. 精準 問題導向，針對能力結(jié)構(gòu)確定考察要點，定位精準。
3. 高效 行為訓練，圍繞考察要點設(shè)計現(xiàn)場訓練，迅速上手。
4. 實用 工具應用，基于人職匹配設(shè)計課程體系，成竹在胸。
6、課程綱要
第一章 標準：如何定義能力素質(zhì) （從WHO CARE到BitCARE）
Chapter One Modeling: How to define the competence
一 能力結(jié)構(gòu)（WHO CARE 世界衛(wèi)生組織心理模型）
二 人職匹配
1. 思維匹配：認知力在思維中的決定性影響。
2. 態(tài)度匹配：情緒力在態(tài)度中的決定性影響。
3. 執(zhí)行匹配：行動力在執(zhí)行中的決定性影響。
4. 協(xié)作匹配：人際力在協(xié)作中的決定性影響。
第二章 甄選：如何考察通用素質(zhì) （從直覺到科學）
Chapter Two Selecting: How to check the general competence
篩選性問題及考察點
1. 認知力：客觀 2. 情緒力：內(nèi)控
3. 行動力：投入 4. 人際力：共情
形式：情景講授、視頻觀摩、現(xiàn)場評分訓練
第三章 優(yōu)選：如何考察績效素質(zhì) （從主觀到規(guī)范）
Chapter Three Picking: How to scan the performance competence
甄選性問題及考察點
1. 認知力：結(jié)構(gòu)、邏輯、開放 2. 情緒力：樂觀、穩(wěn)定、自發(fā)
3. 行動力：目標、計劃、創(chuàng)新 4. 人際力：宜人、適群、激勵
形式：情景講授、視頻觀摩、現(xiàn)場評分訓練
第四章 分析：如何確定工作特性 （從效率到人性）
Chapter Four Analyzing: How to norm the job specification
一 關(guān)鍵績效領(lǐng)域分析；
二 關(guān)鍵績效能力分析；
三 面試考察點及問題設(shè)計；
形式：專家引導、現(xiàn)場演練
第五章 匹配：如何考察職業(yè)性向 （從努力到熱愛）
Chapter Five Matching: How to anchor the career preference
一 職業(yè)性向考察與分類
二 工作特性分析與分類
三 職業(yè)性向與工作特性完美匹配
第六章 發(fā)掘：如何考察領(lǐng)導素質(zhì) （從強制到追隨）
Chapter Six Scouting: How to locate the leadership competence
優(yōu)選性問題及考察點
1. 認知力：統(tǒng)籌力 2. 情緒力：意志力
3. 行動力：決斷力 4. 人際力：感召力
形式：情景講授、視頻觀摩、現(xiàn)場評分訓練
第七章 效度：如何防止面試失效 （從求職到求才）
Chapter Seven Validity: How to avoid invalid interview
一 如何提高招聘面試的效度
1. 對象效度：如何讓候選人積極參與面試
2. 工具效度：如何根據(jù)招聘目的選擇甄選手段
3. 程序效度：如何保證甄選過程不流于形式
二 面試官效度
1. 人格共振與人格阻抗
2. 光環(huán)效應與魔角效應
3. 面試官的自我調(diào)節(jié)
7、課程對象
1 專業(yè)人士：招聘經(jīng)理、面試專員
2 職業(yè)人士：人力資源師、人才測評師、職業(yè)規(guī)劃師
3 職能人員：人事經(jīng)理、HR總監(jiān)、人力資源VP、CHO
授課方式
1 知識學習：知識講授、案例講解、視頻輔助
2 技能訓練：小組演練、視頻輔助、行為訓練
講師介紹
劉向明 (Simon LIU)
著名管理學家、心理學家、組織行為學專家、HR戰(zhàn)略管理專家
比特營 (BitCamp) --聯(lián)合創(chuàng)始人
版權(quán)課程《讀心選才》首席專家
中國人力資源開發(fā)研究會理事
CCTV-2年度雇主調(diào)查評審專家
荷蘭CBI管理學院工商管理學士、加拿大馬尼托巴大學產(chǎn)業(yè)/組織心理學碩士
清華大學經(jīng)濟管理學院總裁班《戰(zhàn)略人力資源管理》首席講師
智聯(lián)招聘和中華英才資深顧問
自2006年起，在全國各大城市講授HR及管理領(lǐng)域課程，聽眾超過十萬人次。
從業(yè)經(jīng)歷：
沃爾瑪商業(yè)咨詢公司（營業(yè)額全球最大的公司），擔任特別項目經(jīng)理；
GEC-阿爾斯通集團（世界500強）中國區(qū)總部，擔任人力資源總監(jiān)；
梅塞爾集團（全世界最大的工業(yè)氣體公司）中國區(qū)，擔任中國區(qū)高級副總裁。
授課風格：
詼諧幽默和富有哲理的互動講授，結(jié)合深邃的管理造詣，集系統(tǒng)性、客觀性、針對性、戰(zhàn)略性等特點，受到各層級學員的高度認可。
主要課程：
《讀心選才》 《HR戰(zhàn)略頂層設(shè)計》 《組織效能管理--執(zhí)行力頂層設(shè)計》
《后現(xiàn)代領(lǐng)導力》 《企業(yè)大學規(guī)劃》 《HRBP-業(yè)務伙伴式人力資源管理》
服務過的企業(yè)：
