摘要：中美對(duì)抗、疫情反復(fù)，各個(gè)企業(yè)原本困難的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)變得更加艱難。當(dāng)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性越來(lái)越大，如何突破外部制約、找到增長(zhǎng)引擎、破解發(fā)展瓶頸、實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)持續(xù)增長(zhǎng)，是大多數(shù)企業(yè)的共識(shí)，也是眾多企業(yè)非常關(guān)注的主題。...
業(yè)務(wù)視角的人力資源管理“靈魂之問(wèn)”
1. 如何解決業(yè)務(wù)對(duì)人力資源管理“期望高、責(zé)任重”與“定位低、能力弱、價(jià)值小”之間的落差？
2. 如何找準(zhǔn)自身的定位，突破專(zhuān)業(yè)瓶頸，深入業(yè)務(wù)了解業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，導(dǎo)向業(yè)務(wù)問(wèn)題解決并產(chǎn)生業(yè)務(wù)價(jià)值？
3. 如何通過(guò)推進(jìn)組織能力升級(jí)，助力業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，成為公司商業(yè)成功與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素？
4. 如何通過(guò)激發(fā)組織活力，提升人均產(chǎn)出效率，助力業(yè)務(wù)打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，支撐業(yè)務(wù)持續(xù)有效增長(zhǎng)？
5. 如何通過(guò)提高人才管理有效性，做到識(shí)別優(yōu)秀的人，讓真正優(yōu)秀的人作出貢獻(xiàn)并獲得價(jià)值回報(bào)？
6. 如何構(gòu)建以業(yè)務(wù)為中心、以結(jié)果為導(dǎo)向，貼近作戰(zhàn)一線(xiàn)、使能業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理機(jī)制？
課程背景
中美對(duì)抗、疫情反復(fù)，各個(gè)企業(yè)原本困難的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)變得更加艱難。當(dāng)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性越來(lái)越大，如何突破外部制約、找到增長(zhǎng)引擎、破解發(fā)展瓶頸、實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)持續(xù)增長(zhǎng)，是大多數(shù)企業(yè)的共識(shí)，也是眾多企業(yè)非常關(guān)注的主題。
老板痛：
投了錢(qián)、求轉(zhuǎn)型不成、謀發(fā)展不力
轉(zhuǎn)型未成功、老業(yè)務(wù)下滑、新業(yè)務(wù)失敗
資金打水漂、浪費(fèi)了時(shí)間窗口、成本高企
業(yè)務(wù)難：
目標(biāo)達(dá)不成、KPI亮紅燈、隨時(shí)提桶跑路
行業(yè)內(nèi)卷、對(duì)手切客戶(hù)、挖團(tuán)隊(duì)
無(wú)資源、不信任、無(wú)授權(quán)
HR苦
老板罵：人效低、沒(méi)人才用、工作沒(méi)方向
業(yè)務(wù)罵：做了很多，就是沒(méi)有結(jié)果
員工罵：不了解員工需求，凈弄些虛頭巴腦的事
這些問(wèn)題的本質(zhì)，是公司組織能力遇到業(yè)務(wù)發(fā)展需求的瓶頸，難以充分釋放已有資源與能力。
人是組織中最重要的資源，人才致勝未來(lái)，優(yōu)秀的HRBP(業(yè)務(wù)合作伙伴)往往能夠站在經(jīng)營(yíng)層面完成對(duì)人力資源的系統(tǒng)思考，通過(guò)組織和人的鏈接，支撐業(yè)務(wù)有效運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成。
為幫助HRBP HRBP(業(yè)務(wù)合作伙伴)提升思維與能力，以實(shí)現(xiàn)HRBP在組織中的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，本期實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)特邀 在HRBP領(lǐng)域具有豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的 徐升華 專(zhuān)家講師 升級(jí)更新業(yè)務(wù)型HRBP實(shí)戰(zhàn)班：《經(jīng)營(yíng)性HRBP實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)》。
課程特色
依托專(zhuān)家研究與企業(yè)實(shí)踐，基于經(jīng)營(yíng)視角與人力資源視角“雙視角”，課程體系實(shí)現(xiàn)了構(gòu)建專(zhuān)業(yè)體系與經(jīng)營(yíng)體系的高度契合。
1. 提升HR業(yè)務(wù)認(rèn)知與落地實(shí)踐能力，為企業(yè)培養(yǎng)懂業(yè)務(wù)、落戰(zhàn)略、樹(shù)文化的業(yè)務(wù)型HR。
2. 啟發(fā)HR的深度思考，幫助HRBP打造成長(zhǎng)的動(dòng)力系統(tǒng)，增強(qiáng)HR解決方案的能力和動(dòng)力。
3. 賦能HR承接并落地企業(yè)重要項(xiàng)目的策略，幫助企業(yè)提升組織能力與人員效率，支撐公司業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成。
課程收益
以知名企業(yè)的實(shí)操案例為基礎(chǔ)、以“實(shí)戰(zhàn)、落地、有成效”為目標(biāo)，專(zhuān)家講師親身帶領(lǐng)項(xiàng)目復(fù)盤(pán)，啟發(fā)學(xué)員思考，本著“帶著問(wèn)題來(lái)，帶著答案走”的培養(yǎng)目標(biāo)，以實(shí)戰(zhàn)結(jié)合的方式，完成本領(lǐng)域復(fù)合能力的升級(jí)，通過(guò)受訓(xùn)所得的解決方案，伴隨認(rèn)知與能力的重塑，加大對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和支持。
1. 一種領(lǐng)先且共識(shí)的思想：掌握HRBP的角色模型，明確定位，增強(qiáng)角色認(rèn)知。
2. 一種實(shí)用可落地的方法：以標(biāo)桿企業(yè)經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)并掌握驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展的選用育留的解決方案。
3. 一套適用有輔導(dǎo)的模板：根據(jù)發(fā)展階段與業(yè)務(wù)需要，賦能HRBP實(shí)戰(zhàn)工具包，并提供針對(duì)性指導(dǎo)。
4. 一套支撐落地的規(guī)劃建議：圍繞人力資源管理能力提升及體系運(yùn)行，共識(shí)HRBP能力地圖與發(fā)展路徑。
實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)課程大綱
【課程邏輯】
基于人力資源管理對(duì)組織能力建設(shè)與人效提升負(fù)責(zé)的定位，完成職能式人力資源管理到解決方案式人力資源
管理的轉(zhuǎn)型。
【課程內(nèi)容】
第一部分 定位決定價(jià)值：洞察趨勢(shì)
1.HR生態(tài)位—我現(xiàn)在在哪里，我應(yīng)該在哪里
2.HR在組織發(fā)展中的四個(gè)定位
3.HRBP核心能力—我現(xiàn)在有什么能力，我應(yīng)該有什么能力
4.HRBP的基因—我是誰(shuí)，我該做什么事
案例1：徐博士職業(yè)歷險(xiǎn)記
工具1：施恩-職業(yè)錨
第二部分 職責(zé)決定職位：承接戰(zhàn)略，找到戰(zhàn)場(chǎng)
1.HRBP如何明確戰(zhàn)略定位的方法：
（1）如何理解公司戰(zhàn)略機(jī)會(huì)點(diǎn)
（2） 公司如何構(gòu)建戰(zhàn)略控制點(diǎn)
2.HRBP如何分解業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)：
（3） 從戰(zhàn)略規(guī)劃（SP）到商業(yè)計(jì)劃（BP）
（4） 從商業(yè)計(jì)劃（BP)到組織KPI、個(gè)人績(jī)效承諾書(shū)（PBC）
名企萃取1：華為“活下去”的“HRBP”新思路
名企萃取2：沒(méi)有馬云的阿里的“政委”文化
名企萃取3：谷歌的“HRBP”核心技能
工具導(dǎo)入：卡普蘭-平衡積分卡（BSC）
第三部分 意愿決定機(jī)會(huì)：HR三支柱，人力資本向戰(zhàn)略機(jī)會(huì)點(diǎn)傾斜
1. HR 植入商業(yè)洞察和業(yè)務(wù)探針
2.人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)組建
（1)HRBP 的定義與角色界定
（2) HRBP 在組織中的邊界
（3)HRBP 在組織中的交付成果
3.共享服務(wù)中心(SSC)架構(gòu)
(1)SSC 的設(shè)計(jì)思路與解決方案
(2)SSC 的價(jià)值鏈解構(gòu)
(3)SSC 中的角色、邊界、勝任力與交付成果
4.精英發(fā)展中心(C of E)設(shè)計(jì)
(1)C of E 的設(shè)計(jì)思路與解決方案
(2)C of E 的價(jià)值鏈解構(gòu)
(3)C of E 中的角色、職責(zé)、勝任力與交付成果
案例3：谷歌HRBP的交付清單
工具3：徐升華-HR三支柱業(yè)務(wù)導(dǎo)向模型
第四部分 結(jié)果決定發(fā)展：驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，組織協(xié)同對(duì)準(zhǔn)增長(zhǎng)
1.HRBP 實(shí)戰(zhàn)工具箱 (方案包)
(1) 如何制定選拔方案，讓人才脫穎而出
(2) 如何制定保留方案，讓人才進(jìn)退自如
(3) 如何制定激勵(lì)方案，讓將帥攻堅(jiān)克難
(4) 如何制定培養(yǎng)方案，讓組織良將如云
(5) 如何切入業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵路徑，讓成功可以復(fù)制
(6) 如何制定績(jī)效改進(jìn)方案，讓業(yè)務(wù)長(zhǎng)期增長(zhǎng)
2.業(yè)務(wù)價(jià)值鏈?zhǔn)崂?br />
(1) 如何梳理業(yè)務(wù)價(jià)值鏈，對(duì)齊組織能力
(2) 如何識(shí)別業(yè)務(wù)需求，建立統(tǒng)一的組織語(yǔ)言
案例4：大眾公司的觸點(diǎn)管理
工具4：波士頓矩陣
第五部分 能力決定資源：HRBP的軟實(shí)力，無(wú)招勝有招
1.HRBP 如何精準(zhǔn)對(duì)接業(yè)務(wù)部門(mén)
(1) HRBP的角色感
(2) HRBP的邊界感
(3) 面臨困境的破局力
(4) 業(yè)務(wù)合作的影響力
2.HRBP 贏得業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)信任的 4部曲
（1）應(yīng)對(duì)獨(dú)裁型
（2）應(yīng)對(duì)反思型
（3）應(yīng)對(duì)情感型
（4）應(yīng)對(duì)支持型
案例5：BLU-干不了的朗姆酒
工具5：4E+4D能量激發(fā)法則
第六部分 HRBP的個(gè)人品牌打造，江湖和傳說(shuō)
1.HRBP 勝任力地圖
(1) 構(gòu)建 HRBP 勝任力模型
(2) 設(shè)計(jì)和實(shí)施人才發(fā)展模型(People-CMM)
2.HRBP 職業(yè)發(fā)展路徑
(1) HRBP 職業(yè)發(fā)展的分析模型
(2) HRBP 職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)與解決方案
(3) HRBP 繼任者方案
(4) HRBP 自我突破
(5) HRBP 面臨的10大生死劫和關(guān)建解
(6) 提升職業(yè)形象，塑造個(gè)人IP
案例6：跨越職業(yè)障礙的Sam
工具6：SEI-People-CMM
第七部分 成果轉(zhuǎn)化，驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)可持續(xù)發(fā)展
1. 梳理出 HRBP 模型
2. 梳理出 HRBP 技能樹(shù)
3. 梳理出 HRBP 崗位職責(zé)
4. 梳理出 HRBP 交付成果
5. 梳理出 HR 三支柱運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)
案例7：善于駕馭HR部門(mén)的Laura
工具7：韋斯伯德-6個(gè)盒子
講師介紹
徐升華
中國(guó)人民大學(xué)管理學(xué)博士
HR三支柱高績(jī)效管理系統(tǒng)一體化架構(gòu)者
著有《接班人》、《HR三支柱落地實(shí)施指南》、《精解HRBP實(shí)戰(zhàn)案例-工具和方案》、《解密HRBP發(fā)展與體系構(gòu)建》
實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
大型跨國(guó) F500 人力資源管理與發(fā)展 14 年實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。歷任美國(guó) BLU Products 亞太區(qū)人力資源總監(jiān)和全球財(cái)富 500 美國(guó) Jarden Inc 中國(guó)區(qū)人力 資源總監(jiān)。
專(zhuān)業(yè)研究
參與型組織建設(shè)、高績(jī)效HRM管理系統(tǒng)、HRBP價(jià)值提升與績(jī)效改進(jìn)、高管職業(yè)發(fā)展與接班人領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)
標(biāo)桿客戶(hù)
IBM、Juniper、Apple、DELL、ZTE、TCL、China Mobile-HK、騰訊、阿里集團(tuán)、平安保險(xiǎn)、瑞豐光電、艾比森光電、邁瑞醫(yī)療 ，華為、中國(guó)電子 ，中國(guó)石油、寧波銀行、京東、 OPPO、麥當(dāng)勞、興業(yè)銀行、安信證券、陽(yáng)江核電、中航工業(yè)集團(tuán)、中國(guó)石油、中國(guó)電子、 山東招金集團(tuán)、金蝶、聯(lián)想、中國(guó)中車(chē) ，南山地產(chǎn)等
往期回顧
