怎樣駕馭高動(dòng)態(tài)的項(xiàng)目――駕馭變化、管理人與面對(duì)不充分的授權(quán)

● 課程簡(jiǎn)介
   近年來，項(xiàng)目管理方式已為企業(yè)廣泛接受，相關(guān)的項(xiàng)目管理普及課程也大量涌現(xiàn)。但令人遺憾的是，這些課程大多數(shù)都還集中于對(duì)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目管理學(xué)科體系的講解上，對(duì)于那些具有重要現(xiàn)實(shí)應(yīng)用意義的關(guān)鍵問題的關(guān)注，尤其是對(duì)于項(xiàng)目管理過程中有關(guān)人、變化和授權(quán)不足這“三大硬骨頭”問題，卻缺乏應(yīng)有的重視，相關(guān)的課程還是空白。
   為此，我們決定開發(fā)一門專門關(guān)注于項(xiàng)目管理人員“軟能力”的課程，尤其是關(guān)注那些在“高動(dòng)態(tài)環(huán)境下”管理項(xiàng)目所迫切需要的技能，如對(duì)變化的管理和對(duì)各自利益不盡相同的人的管理的問題。我們力爭(zhēng)將那些對(duì)學(xué)員重要現(xiàn)實(shí)意義的應(yīng)用研究的成果體統(tǒng)完整地體出來，幫助項(xiàng)目管理人員完成從“知”到“能”的轉(zhuǎn)變，使其實(shí)際項(xiàng)目管理技能完成一次質(zhì)的飛躍。
   更為重要的是，我們的設(shè)計(jì)全部采用企業(yè)真實(shí)操作案例，以幫助學(xué)員更好地理解，并更易于在自己的工作中進(jìn)行“貼近性”的參考和借鑒。

● 課程大綱
第一部分　當(dāng)代組織與項(xiàng)目管理方式
 □ 新企業(yè)時(shí)代與新時(shí)代的企業(yè)人
 □ 當(dāng)代經(jīng)營(yíng)環(huán)境與項(xiàng)目管理模式
 □ 當(dāng)代的項(xiàng)目管理者
 □ 影響力與跨職能、跨層級(jí)管理
 □ 協(xié)同管理能力
 □ 變化應(yīng)對(duì)與風(fēng)險(xiǎn)管理的能力
第二部分　跨組織與跨職能管理*
 □ 跨職能與跨組織管理
 □ 項(xiàng)目環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)功能
 □ 項(xiàng)目管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力
 □ 開發(fā)項(xiàng)目管理人員的影響力
 □ 授權(quán)不足情況下的影響力
  * 授權(quán)不足情況下的領(lǐng)導(dǎo)
  * 影響的模型
  * 影響力模型的應(yīng)用一：影響上級(jí)
  * 影響力模型應(yīng)用之二：影響本公司以外的人
  * 影響力模型應(yīng)用之三：影響其它職能部門
  * 影響力模型應(yīng)用之四：影響部屬
 □ 項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)與藝術(shù)
  * 授權(quán)
  * 愿景
  * 教練
  * 督導(dǎo)與幫助
  * 感召與影響
  * 激勵(lì)
第三部分　領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)
 □ 構(gòu)建有利于創(chuàng)新的項(xiàng)目環(huán)境
  * 構(gòu)建有利于創(chuàng)新型項(xiàng)目環(huán)境
  * 對(duì)創(chuàng)新過程的領(lǐng)導(dǎo)
  * 幾種有啟發(fā)的模式
 □ 自我管理與自我激勵(lì)型項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)
  * 咨詢案例剪輯：自我管理與自我激勵(lì)型項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)
  * 案例研究：自我管理與自我激勵(lì)型團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建要素
  * 自我管理與自我激勵(lì)型團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建過程
 □ 對(duì)自我管理與自我激勵(lì)型團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)
  * 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)開發(fā)輪
  * 構(gòu)建相限
  * 風(fēng)暴相限
  * 有序相限
  * 高績(jī)效相限
第四部分　協(xié)同的管理
 □ 協(xié)同的力量
 □ 職能間協(xié)同
 □ 跨層級(jí)協(xié)同
 □ 組織間協(xié)同
 □ 對(duì)協(xié)同過程的領(lǐng)導(dǎo)
 □ 協(xié)同領(lǐng)導(dǎo) vs. 協(xié)同過程管理
第五部分　在變化中管理
 □ 充滿變化的時(shí)代
 □ 變化從哪里來
 □ 理解風(fēng)險(xiǎn)
 □ 項(xiàng)目中的不確定性
 □ 在變化中的管理：計(jì)劃怎么辦？
 □ 目標(biāo)式，還是過程式？
 □ 目標(biāo)的設(shè)立過程
 □ 里程碑管理與過程控制
第六部分　能力建設(shè)
 □ 領(lǐng)導(dǎo)型的項(xiàng)目人才：天賦，還是可以培養(yǎng)出來？
 □ 領(lǐng)導(dǎo)能力：天資、潛力與開發(fā)
 □ 如何開發(fā)
 □ 自我修煉過程

● 培訓(xùn)指導(dǎo)思想的突破：
—、《應(yīng)用導(dǎo)向型課程模式》及其核心主張
    核心主張一：以應(yīng)用性問題的研究為中心
    以來自企業(yè)實(shí)踐的典型應(yīng)用性問題的研究為中心，最有利于企業(yè)人對(duì)理論、方法及其背后的理念的理解，也最有利于幫助其提升綜合運(yùn)用管理學(xué)知識(shí)來分析解決現(xiàn)實(shí)具體問題的能力。同時(shí)，應(yīng)用性研究的結(jié)論與成果，也更貼近企業(yè)實(shí)踐，從而得以更有效地應(yīng)用于實(shí)踐。
    核心主張二：以具體方法承載理解和理念
　　管理者能力與水平的高低差距，主體上并不是由于他們所掌握的技術(shù)、方法和手段的不同所造成，而是由于其理解的水平不同、用來武裝其頭腦的理念不同所致。事實(shí)上，大師們所運(yùn)用的方法和手段，并非絕大多數(shù)普通管理者所不知或不會(huì)，但在遇到那些具體問題時(shí)，就不會(huì)想到像大師那樣去運(yùn)用。這就是因?yàn)樗麄兊睦斫馑胶屠砟钏讲煌?，致使他們觀察問題、思考問題的思路和角度不同。
通過研究解決具體問題的方法與途徑的過程，來體現(xiàn)不同水平的觀察、分析和解決問題的不同角度、不同思路，即以具體的方法為舟楫承載不同的理解和理念，這樣才能夠幫助學(xué)員完成內(nèi)質(zhì)性的提升，而不是知道更多的新名詞。
    核心主張三：使用一線實(shí)踐案例
　　使用來自企業(yè)一線的實(shí)際案例進(jìn)行教學(xué)，最容易使學(xué)員聯(lián)系到自身的工作實(shí)際，而那些來自真實(shí)世界的高超的工作藝術(shù)和由普通人創(chuàng)造的一個(gè)個(gè)奇跡，更能樹立學(xué)員勇于進(jìn)取的信心和積極探索、突破現(xiàn)實(shí)困難的精神。
其實(shí)，正是那些“普通人”們?cè)跀[脫了思想束縛之后，在實(shí)踐中通過自信而積極的探索實(shí)踐，創(chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)的“中國(guó)式奇跡”。
二、應(yīng)用導(dǎo)向思想的起源與發(fā)展歷程：
　　六年前（2002年），當(dāng)《境界的跨越》管理系列教程的創(chuàng)作者人王旭先生開始從事管理咨詢與培訓(xùn)工作后不久，一個(gè)問題即開始突顯：廣大企業(yè)人參加了很多管理知識(shí)與技能的培訓(xùn)，也通過顧問開發(fā)了一些先進(jìn)的流程與管理體系，但在現(xiàn)實(shí)中，這些東西卻不能得到正確有效的運(yùn)用，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。
　　于是，王旭先生帶領(lǐng)其團(tuán)隊(duì)對(duì)此問題的起因展開了長(zhǎng)年深入企業(yè)一線的調(diào)查，并研究和嘗試各種可能的解決方案。至2006年底，這些研究有了初步結(jié)論—我們的企業(yè)人熱衷于學(xué)習(xí)的，只是理論和方法本身，而對(duì)這些方法背后的理解和理念則缺乏應(yīng)有的重視。他們是用著“二次大戰(zhàn)時(shí)期對(duì)軍事理解，指導(dǎo)著信息戰(zhàn)時(shí)代的企業(yè)實(shí)踐中”，因此不免南轅北轍，往往無功而返。另一個(gè)突出的問題則是，教學(xué)本身是以“學(xué)科為導(dǎo)向”的，而現(xiàn)實(shí)中的問題則是以綜合的方式表現(xiàn)的。各個(gè)獨(dú)立的學(xué)科都只研究了問題的幾個(gè)側(cè)面，而學(xué)員遇到實(shí)際問題時(shí)，其綜合運(yùn)用水平成了相當(dāng)大的挑戰(zhàn)。畢竟，我們無法要求他們都是天才，他們需要更貼近實(shí)踐的、有較強(qiáng)參照性的更具體一些的辦法和例子。依據(jù)該結(jié)論，王旭先生認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)行培訓(xùn)指導(dǎo)思想進(jìn)行某種修正，于是提出了早期的“問題導(dǎo)向性主張”，并以此為指導(dǎo)，升級(jí)了所有培訓(xùn)課程。
　　至此，圍繞這一套見解的課程體系《境界的跨越》新概念管理系列教程在2006年5月正式誕生了。之后，通過兩年多的發(fā)展和改進(jìn)，又于2008年8月，王旭先生正式提出“應(yīng)用導(dǎo)向培訓(xùn)理念”，并以此鮮明的理念為指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)其團(tuán)隊(duì)對(duì)《境界的跨越》系列教程進(jìn)行全面升級(jí)，形成今日的應(yīng)用導(dǎo)向系列教程。整個(gè)教程體系仍延用原來的名稱《境界的跨越》。
　　該系列課程中所引用案例，全部是以王旭先生及其開發(fā)團(tuán)隊(duì)成員們的親身工作經(jīng)歷與咨詢實(shí)踐為素材，經(jīng)過二次開發(fā)而成。
三、培訓(xùn)特點(diǎn)
    綜合
　　直接面向應(yīng)用性問題，綜合運(yùn)用多學(xué)科多領(lǐng)域的知識(shí)，從而可以幫助學(xué)員大幅提升其綜合應(yīng)用能力，學(xué)到更多分析解決一線實(shí)際問題的技能與方法。
    具體
　　通過對(duì)專門的問題進(jìn)行深入而系統(tǒng)的研究和探討，給出了更為具體解決方案。這樣的過程使得那些抽象的理論和概念以更為具體的方式得以呈現(xiàn)，從而得到更為深刻和理解，并與實(shí)際工作“掛上鉤”。
    實(shí)用
　　所提供的方法與解決方案都直接面對(duì)到了具體的問題，因此具有了強(qiáng)得多的實(shí)用性。在很多情況下，那些研究范例都可以起到一種十分類似于模板的作用，結(jié)合自己的工作實(shí)際進(jìn)行簡(jiǎn)單改造即可套用。
    參照
　　學(xué)員自身的大部分想法都被容納進(jìn)了研討的過程，這幫助他們最終理解了為什么專家們的想法、結(jié)論和做法與他們有所不同。通過這種參照性過程，使他們更容易和準(zhǔn)確地找到自身的差距，并獲得關(guān)鍵性的提升。

● 王旭先生簡(jiǎn)介：
    王旭先生，1965年生人，“應(yīng)用導(dǎo)向型培訓(xùn)理念”的提出者，管理咨詢師、培訓(xùn)師，《境界的跨越》系列應(yīng)用導(dǎo)向型管理教程開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)人和知識(shí)產(chǎn)權(quán)擁有者。
    早年工作于中國(guó)航天工業(yè)總公司某研究機(jī)構(gòu)，后在多家外企公司中擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理等職，領(lǐng)導(dǎo)過產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷等多種類型的項(xiàng)目。2002始進(jìn)入管理咨詢與培訓(xùn)領(lǐng)域，為以珠三角為主體的跨國(guó)公司、港臺(tái)企業(yè)、國(guó)有轉(zhuǎn)制企業(yè)和大中型民營(yíng)企業(yè)提供管理咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。
    其培訓(xùn)課程以案例力度大、演講感染力強(qiáng)、思想沖擊力強(qiáng)、境界高、內(nèi)容含金量大而著稱，多年來在珠三角業(yè)內(nèi)受到廣泛贊譽(yù)和尊敬，其主攻領(lǐng)域項(xiàng)目管理方面的課程，更是多年來業(yè)界公認(rèn)的頂級(jí)水準(zhǔn)，也是很多同行的參照效法的對(duì)象。
    受軍工科研體系傳統(tǒng)作風(fēng)的熏陶和影響，王旭先生對(duì)管理問題的研究素以強(qiáng)調(diào)“深入一線調(diào)查研究”為著稱，強(qiáng)調(diào)“來自實(shí)踐，用于實(shí)踐，經(jīng)受實(shí)踐檢驗(yàn)”。而與眾不同的是，他通常是將對(duì)具體應(yīng)用問題的研究放在某種理念和理解的之下。正是由于其理念與理解水平的不同，使其研究的境界和水準(zhǔn)非同凡響，也使其培訓(xùn)課程具有鮮明的獨(dú)特性和不可復(fù)制性。
    繼應(yīng)用導(dǎo)向主張的提出和完成《境界的跨越》應(yīng)用導(dǎo)向管理系列教程之后，王旭先生又開發(fā)了面向廣大中小企業(yè)，幫助企業(yè)中層完成管理能力的內(nèi)質(zhì)性轉(zhuǎn)變的特種咨詢服務(wù)《企業(yè)教練新模式》，并在實(shí)踐中獲得客戶的高度認(rèn)可。