● 課程特色
1. 以案例為導(dǎo)向，引導(dǎo)管理理論與問題的出現(xiàn)；
2. 以學(xué)員為中心，以學(xué)員演繹為主導(dǎo)；
3. 以分析和解決問題為突破口，以學(xué)員靈活運(yùn)用為目標(biāo)；
4. 理論、方法與實(shí)用工具并舉，提供活學(xué)活用的“人才管理地圖”；
5. 以分析與討論為主要培訓(xùn)方法，錄像、講授、現(xiàn)場模擬為輔助。
● 課程目標(biāo)
1. 使學(xué)員充分認(rèn)識到人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要意義與作用，從而更加重視和支持人力資源管理工作；
2. 能講出選人、育人、用人、留人的基本方法，領(lǐng)悟管理人的思維方式；
3. 將管人與管事結(jié)合起來，以管人促做事效率提升，以管事激勵(lì)人員能力提升。
● 課程大綱
第一單元 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源
□案例：人力資源是如何變成“人力”的？
□人、人力與人力資源
□企業(yè)中的4類人：人材、人才、人財(cái)與人裁
□戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源的關(guān)系
□傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系
□部門經(jīng)理在人力資源管理中的職責(zé)
□如何讓人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)？
第二單元 崗位職責(zé)的確定
□如何搜集和整理工作職責(zé)信息？
□描述下屬崗位職責(zé)的8大要點(diǎn)
□描述崗位職責(zé)必須遵循的“四項(xiàng)基本原則”
□崗位說明書在工作中的重要作用
□如何確定下屬的任職資格？
□描述崗位職責(zé)的常用動(dòng)詞
□案例：如何撰寫部門文員崗位說明書？
第三單元 部門經(jīng)理選才的技巧
□招聘的原則
□面試維度的確定
□如何篩選簡歷？
□營造良好的面試氛圍
□資格審查法、經(jīng)歷評價(jià)法、情景模擬法與壓力測試法
□觀看錄像：面試中存在的缺陷
□開放式問題與封閉式問題
□角色扮演：如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試？
□冰山一角：求職者顯性與隱性特征
□選人的風(fēng)險(xiǎn)及防范方法
□如何確定求職者薪資？
□新員工試用期內(nèi)輔導(dǎo)及考核
第四單元 部門經(jīng)理育人的方法
□員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃
□如何開展培訓(xùn)需求分析
□員工能力與意愿矩陣圖
□育人三層次：技能、知識與態(tài)度
□企業(yè)教練與員工輔導(dǎo)
□OJT培訓(xùn)與課堂培訓(xùn)
□在日常工作中磨練和培養(yǎng)員工
□小組討論：鐵打的營盤如何培育“流水的兵”？
□分析：如何防范“員工結(jié)構(gòu)性過剩”？
第五單元 部門經(jīng)理在考核中的角色
□什么是績效管理？績效考核的作用
□績效考核與與績效管理的關(guān)系
□傳統(tǒng)的態(tài)度考核與績效考核的區(qū)別
□績效考核的目的與實(shí)施方法
□績效考核基本流程
□什么是KPI？指標(biāo)與目標(biāo)的關(guān)系
□如何確定下屬的KPI？
□業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)
□主基二元法的應(yīng)用
□如何為下屬設(shè)定工作任務(wù)與目標(biāo)？
□練習(xí)：如何為司機(jī)和出納設(shè)定KPI？
□部門經(jīng)理在考核中的角色
□員工績效面談中的四個(gè)基本要素
□績效考核結(jié)果的廣泛應(yīng)用
第六單元 部門經(jīng)理用人的理念
□案例：提升一人得罪三人
□員工晉升通道設(shè)計(jì)
□偏平化的部門架構(gòu)設(shè)計(jì)
□發(fā)現(xiàn)并使用員工的長處
□案例：楊時(shí)齋將軍如何使用人的短處？
□員工的職業(yè)錨
□用人與企業(yè)文化的關(guān)系
□如何看待“用人不疑、疑人不用”？
□案例：優(yōu)劣組合的團(tuán)隊(duì)構(gòu)建
□總結(jié)：員工的特質(zhì)與用人的藝術(shù)
第七單元 部門經(jīng)理留人的技巧
□案例分析：員工離職前有哪些征兆？
□員工離職十大原因分析
□員工離職的“132原則”
□案例：部分知名企業(yè)的留才觀
□員工職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)傾向
□人才的職業(yè)定位，什么樣的人才不值得留？
□薪酬系統(tǒng)中的留人機(jī)制
□不良福利的危害
□員工穩(wěn)定性與企業(yè)氛圍的關(guān)系
□案例：西門子公司如何留人？
□小組討論：我們應(yīng)該使用什么樣的人？
□如何建立和諧勞資關(guān)系？
□員工離職的風(fēng)險(xiǎn)及評估
□員工離職涉及的勞動(dòng)法規(guī)
□案例：知名企業(yè)緣何成為被告？
□總結(jié)：七種留人方法
第八單元 部門經(jīng)理激勵(lì)員工的方法
□赫茲伯格的雙因素理論
□績效管理與薪酬制度的結(jié)合
□如何有效的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)
□正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的運(yùn)用
□非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素的運(yùn)用
□如何通過授權(quán)進(jìn)行激勵(lì)
□員工行政級別與薪資級別的關(guān)系
□薪資的構(gòu)成
□福利的調(diào)整
□討論：如何進(jìn)行員工薪資調(diào)整？
● 相關(guān)認(rèn)證(可選)
認(rèn)證費(fèi)用：中級證書申請費(fèi)500元/人，高級證書申請費(fèi)1000元/人（高級證書申請須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交）（參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納）。
說明：凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國際注冊企業(yè)管理師（中級）、國際注冊高級企業(yè)管理師》職業(yè)資格證書”。（國際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。（課程結(jié)束１０日內(nèi)快遞給學(xué)員）。
● 專家簡介
□ 鄭君
美國GEC認(rèn)證講師
人力資源管理專家
PTT高級職業(yè)培訓(xùn)師
中國企管網(wǎng)特聘講師
香港光華管理學(xué)院、時(shí)代光華高級講師
富士康人力資源管理師認(rèn)證中心 特邀講師
國內(nèi)第一位將“雙因素理論”導(dǎo)入企業(yè)管理的培訓(xùn)專家
□企業(yè)工作經(jīng)歷：
多年人力資源及培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)。先后在豪恩聲學(xué)股份、朗科、捷和電機(jī)集團(tuán)及跨國公司擔(dān)任人力資源主管、培訓(xùn)主管、培訓(xùn)經(jīng)理、客服經(jīng)理、總經(jīng)理助理兼人力資源總監(jiān)等職。多次主導(dǎo)建立公司績效考核體系和培訓(xùn)管理體系，在解決人力資源管理“疑難雜癥”方面有多年經(jīng)驗(yàn)。
多年來，鄭老師悉心研究“雙因素理論”與企業(yè)管理，以及“雙因素理論”與人的潛意識之間的關(guān)系，是國內(nèi)第一位將“雙因素理論”導(dǎo)入企業(yè)管理的培訓(xùn)專家。主要理論著作有《雙因素理論與雙面人生》、《雙因素理論在HR管理中的應(yīng)用》、《利用雙因素提升管理效率》等。在各類專業(yè)雜志和網(wǎng)站發(fā)表管理文章50余篇，包括：《培訓(xùn)管理中的雙因素理論》、《中美文化差異對企業(yè)管理的影響》、《企業(yè)的水溫與員工的體溫》、《基于競爭力的培訓(xùn)文化》、《管理：從人治到文治》、《破除破格，勢在必行》等，先后被多家媒體轉(zhuǎn)載。
□授課風(fēng)格：
復(fù)雜的問題簡單化，抽象的問題具體化，模糊的問題清晰化，點(diǎn)線的問題層面化。嫻熟運(yùn)用多種培訓(xùn)方法，將理論性、實(shí)踐性與趣味性有機(jī)結(jié)合，深入淺出，通俗易懂，寓教于樂。
□主講課程：
《以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理》、《TTT內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練》、《行為、情景與壓力面試》、《培訓(xùn)需求分析與年度計(jì)劃制訂》、《非人事經(jīng)理的人力資源管理》、《360度企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建》、《西點(diǎn)執(zhí)行力》、《新勞動(dòng)法應(yīng)對措施與和諧員工關(guān)系的建立》、《崗位分析、任職資格與薪酬設(shè)計(jì)》等。
□曾經(jīng)服務(wù)：
富士康科技集團(tuán)、朗科科技、興利達(dá)塑膠、新貴實(shí)業(yè)、豪恩科技、東唐通信、格蘭云天大酒店、朗杰電子、億隆五金、創(chuàng)世藝術(shù)、精實(shí)電子等。
